“炼”！这个字很好用，在我的论文中反复出现，如《润滑油销售师是怎样炼成的》《润滑油销售管理员是怎样炼成的》都引用了“炼”字。为什么要使用这个字呢？因为这个字表达的最为恰当与精辟！

 

本文谈润滑油行业，就先追溯一下润滑油的祖先，看看润滑油是怎么出来的？

 

原油通过预处理（脱盐／脱水）、再通过常压蒸馏生出三个女儿（大女儿名叫：“轻质馏份油”，二女儿名叫“重质馏份油”，三女儿名叫“渣油”）。

 

二女儿（重质馏份油）通过减压蒸馏、和溶剂脱腊、溶济精制、加氢精制发生关系，才生出了润滑油。

 

润滑油出生后不久，被润滑油销售商看中，销售商通过对客户的调研，获得客户的需求信息。于是，根据客户信息将润滑油加以锻炼、重新塑造，于是出现了各种类型的润滑油。

 

润滑油的兄弟姐妹众多，个个身怀绝技。根据绝技不同，分为：耐极压，耐高温等；根据用武之地不同，分为：液压油、齿轮油、发电机油、空压机油等；根据性别分为：水性和油性等。

 

 

那么润滑油行业的团队又是怎样“炼”出来的呢？

 

首先，炼油工程师会对团队进行“脱盐／脱水”预处理，对于工作不勤奋、又不学习、还没有工作实效、唯恐天下不乱、有损团队发展的团队人员坚决剔除，以免成为团队中的蛀虫。

 

其次，炼油工程师会对团队进行“蒸馏”。即将团队人员进行分类：如Ａ类：胆大冲劲型适合进入销售组；Ｂ类：细心严谨型适合进入财务组；Ｃ类：智慧谋略型适合进入策划组；

 

以Ａ类销售团队为例，先经过“高压蒸馏”。如：试用期的销售代表，在前三个月应该严格要求，平均一天至少要拜访３个客户，一个月拜访客户数量为６６个客户。若不出门在公司打电话者，一天至少要打电话给４０个潜在客户，不管出门不出门都要有详细报表记录。三个月内每个星期至少进行一次２小时的业务培训。平常出门拜访客户必须在九点半之前就出发，下午五点以后才能下班返回公司。

经过如此的“高压蒸馏”，必定可以分出“是驴是马”。能够承受三个月的“高压蒸馏”的销售代表通常到了第四个月就会有良好的业绩收获。这种业务材料才是值得再提炼的好材料。对于通过“高压蒸馏”的销售人材，给予试用期合格转正。再施于“低压蒸馏”，即转正后加薪，管理上也可以慢慢放宽松些。然后进行“溶剂脱腊”，即基本底薪与业绩挂钩。这时销售团队由于业绩不同，必定会出现不同的收入，高业绩获得高薪和低业绩只有低薪。这时销售氛围才真正出现！如果一个销售团队，各成员收入都差不多，这必定不是一个好的销售团队。因为一个销售团队不可能都是同等能力的人，由于不是同等能力就不可能会是同等业绩。一个好的销售团队就应该是“人尽其才”，有能力创造１０万佣金的销售员，如果只创造了５万，这必定是团队管理的某个环节提“炼”工艺还不够好。

 

通过“高压蒸馏”考验，“低压蒸馏”激励，可以产生人材；通过“溶剂脱腊”管理可以产生人才。而要真正让人才变成“人财”还需通过“溶剂精制”，即对于销售团队中的成员进行强化培训，帮助销售人员突破自我设限，打破所谓的“不可能”。在一个“人财”的销售代表心里应该要有一句座佑铭：“没有淡季的市场，只有淡季的思想。”“淡季，经济危机，照样有人在快速成长，自己做不到，不代表别人做不到。没有不可能！”

 

经过“溶剂精制”强化培训过的销售代表才会成为帮公司创造财富的“人财”。这个阶段的销售代表对公司有够足够的忠诚度及向心力。这时，这样的团队是优秀的！

 

假设你不满足于销售团队仅成为优秀，而要迈向卓越。那就对销售团队进行“加氢精制处理”吧！即：让强者更强。

具体做法有：１.对于团队人员，根据个人特点进行一对一的培训辅导；2.公司内部进行“销售锦标赛”，分为季度赛（统计三个月的业绩），年度赛（统计全年业绩）。

 

业绩评判标准：不仅是统计销售总额，还要统计销售净利润及货款回收率。根据三项制定合理的业绩评判标准；

 

季度赛的目的及奖励：季度赛的目的是让新老业务员能够共同参赛，奖励根据不同公司的实际情况制定不同的季度奖励，例如：奖励１000元至10000元不等；

 

年度赛的目的及奖励：年度赛的目的主要针对为公司立下汗马功劳的销售人员而设，新的销售代表，能力突出者，同样还是有机会拿到年度冠军的，若新人能够获得年度冠军，当然是更好的啦，这表示销售团队人才辈出。

 

奖励的形式及标准须根据不同公司的实际情况，有针对性地定制。在这里，本人主要是提出一个“引子”，意思是：“重赏之下，才有勇夫”。

 

关于年度赛冠军的奖励，例：东莞某能源有限公司对于年度冠军奖励了一台价值十二万元的小车；

这种“重赏”的“加氢精制”管理手法，乍一看，好像是个大老粗手法，实际不然。这正是人本管理极富趣味奥妙的一环。何以见得呢？

“赌”！全世界的人都喜欢，其实大家都知道，赌赢的只是极少数。可是为什么全世界的人都还“趋之若鹜”“孜孜不倦”呢？因为大家都认为那个“幸运儿”会是自己。

 

比如：一个销售团队有四个人（张三，李四，王五，陈六）。张三看李四一个月只能做１０万业绩，双方能力差不远。而年度大奖一台靓车岂能拱手相让？怎么着也要比李四多做业绩拿下年度大奖啊！王五看张三、李四私下在对比，不卑不亢，为了拿到年度大奖，私底下设下目标，一定要超过张三和李四。这陈六又不同，看王五也想拿大奖，就在公司装做无所谓，散布假消息说自己反正是没希望夺冠，私底下却又加紧时间布局做大单，深藏不漏。其结果是一个业务员每月本来只能做到１０万业绩，由于为了年度大奖，你追我赶。业绩将会超过２０万，即业绩至少翻一翻。假设四个业务员本来平均每月各１０万业绩，那么全年就是１２０万业绩，四个业务员就是４８０万业绩，而由于年度大奖的刺激，他们你追我赶，业绩翻一翻，即帮公司多创造了４８０万业绩。试问，一台价值十二万元的“饵”创造了多少价值？还不包括业务代表们为了拿大奖帮你省去的管理成本，销售人员离职带走公司客源的间接成本。

 

为什么保险公司没有工资有那么多人去做，因为保险公司有百万圆桌大奖；为什么法轮功有那么多人去参加，因为有党员在练，连共产党员都下水啦，老百姓能不跟随吗？

 

杀人放火的事层出不穷，为什么？因为诱惑太大，重赏之下，必有勇夫！

 

现在看来，东莞这能源公司奖励的十二万小车年度大奖，并不是大老粗行为，而是一种非常科学的团队管理奥妙啊！顺便说一下，这家公司是民营企业，创业才十多年，白手起家，三十多位销售代表，目前年营业额突破十亿。

 

总结：润滑油行业的业务团队是怎样“炼”成的？想到润滑油是怎样炼成的就明白啦：

一．“脱盐／脱水”预处理，剔除团队蛀虫；

二．“高压蒸馏”考验，“低压蒸馏”激励，产生团队人材；

三．“溶剂脱腊”，工资与薪资挂钩管理机制，产生团队人才；

四．“溶剂精制”强化培训辅导，产生团队人财；

五．“加氢精制处理”销售锦标赛重赏，产生卓越销售团队。