工业油液产品的营销是一个技术营销，服务营销的产品，让所有销售人员达到这种营销境界的方法，就是不断地进行培训，工业油液企业营销团队整体素质和执行力的高低决定企业生死。因此越来越多的工业油液企业重视和加强营销团队的培训，借此提升营销团队的实战能力。虽然企业的出发点是好的，但因为培训的计划、实施有问题，所以培训效果低下，培训成了走形式，营销人员对培训兴趣低下，企业老板和培训负责人也可能困惑不已，对培训产生怀疑和恐惧。很多老板甚至抱怨销售人员不爱学习，培训那么多总是做不好业务。为什么老板花了很多心思，很多金钱与精力组织了培训，但是销售人员经过培训之后最后的结果并不理想呢？是老板的问题，还是这些销售人员的问题呢？

　　我们在这里分析以下企业营销培训低效的原因，从而找出解决问题的方法。

　　一、培训心态不正确

培训是企业的一项战略，需要持续不断的进行，不可能一劳永逸，而许多企业老板把培训当成最神的壮阳药，想马上见效，而且效果持久。这种培训心态导致对培训心理期望过高，结果可能总是失望，对培训失去信心。还有一些企业老板坚持培训无用论的心态，强调在实战中学习和提升，就是进行培训顶多是买些讲师的光盘甚至是连正版的都舍不得购买，让大家看看了事。

其实不管多聪明的人，经过培训也不会马上能够见效，他必须经过实践，经过一定时间的锻炼，才能够出成绩，不是培训三几天，将销售人员往市场一放，他们就能够拿定单回来。这种急于求成的心理，不但在以前不管用，现在不管用，以后也不管用，因此老板首先在组织培训的时候，就应该做好相关的心理准备，不要过于立竿见影，要有耐心与信心。

　　二、培训需求不明确

　　培训之前培训负责人没有认真组织有关学员的需求，对他们想学习什么，或者需要学习什么了解不充分，而是根据公司高层意见自上而下制订培训计划，造成计划与需求不对等，培训效果可想而知。某家企业邀请一个专家讲授《高效的营销团队建设》，结果企业让非营销人员(生产、管理和行政)也来听，结果对非营销人员来说一些专业的营销理论和工具对他们没有太多的借鉴意义，他们么不感兴趣，要么听也听不懂，实际上老师讲的内容非常不错。但结果是非营销人员一致认识老师讲得不好，因为听不懂，用不上。因此，参加培训的人员的需要不一样，培训的课程设计应该不同，如果将不同需求的人员放在一起培训，如果内容难以合适所有的人，让没有兴趣的人去听，不但不能够引起他们的共鸣，而且因为他们不认真的态度，影响了其他需要听的人的情绪，影响了整个培训的效果，

　　三、培训计划不系统

一些企业的培训工作缺乏系统计划，根本没有什么年度培训计划和月度培训计划，而是根据领导人的意图，随意组织，随时安排。这种无计划性的培训，效果又会如何呢?想到什么就培训，就如人的肠胃不定时不定量吃饭一样，很容易得胃病，人员对培训也容易失去兴趣。

　　四、培训对象不明确

　　有些企业为了节约成本，总想培训课程一锅烩，结果效果可能会大不一样。例如一个企业举办一场《打造高效的营销团队领导力》的课程，本应是中高层人员学习了，比如大区经理，办事处主任等人学习，但企业老板认识基层营销人员也学习一下，对将来走上领导岗位有好处，结果课堂上老师教中层领导如何管理下属的工具和手段，都被下属学到了，结果在管理中是上有政策，下有对策了，团队管理更加混乱了。

　　五、培训师资不合适

有些企业老板总认为外来和尚好念经，选择老师时，只求老师所谓的名气，而对老师的从业背景却少有考虑，可能花重金请来的是所谓表演派的大师或学院派的教授。表演派大师可能课堂非常幽默和生动，气氛非常热烈，但由于对行业不了解，讲的内容空洞无物，培训结束之后，学员无非是记得一些幽默小笑话而已。学院派的教授可能理论体系非常完美和高深，但学员不一定能听明白，可能所举案例都很经典，但没有一个是教授亲身操作的，甚至地填鸭式的灌输，教授坐在那里滔滔不绝，学员在那里昏昏欲睡，效果可想而知。

因此讲课一定要请到合适的老师，我们工业油液企业的培训更加需要专业，如果让连工业油液也不懂的老师来培训，讲的案例与我们行业不相关，听的人听不明白，也无法在培训现场进行有效交流，解决实际问题，那样的培训所花的钱，是没有任何价值的。

　　六、培训沟通不到位        

　　在些企业在培训前可能由于时间紧迫或组织不到位，与培训机构或老师沟通不充分，结果是老师对学员对象组织不清楚，所讲授的内容与客户需求差异很大，甚至是引起客户不满。例如有一个企业在经销商年会上举办半天《经销商管理课程》，其实这个课程就是教会经销商如何有效管理他的下线经销商，如何提升渠道运营能力，如果与厂家建立和谐关系的。而讲师大讲作为厂家如何通过有效手段管理经销商甚至是一个怪招、阴招，又大讲作为经销商如何应对企业的压力货，如何争取企业最大限度的营销资源，结果的讲到一半被企业喊停。

　　七、培训内容不实战

培训不是图热闹，实效才是硬道理。培训不是让学员学到更多的知识，而是让学员通过学习有用的知识，提升专业的实战能力，从而提升工作业绩。但一些老师可能忽悠功夫实在了得，讲得让学员激励澎湃，但结果往往是课堂激励，课后乱动，回家一动不动。培训最反对讲师在课堂上让学员一会全体起立，一会两两相对，大呼小叫的，有一位培训大师讲过：我永远不会这样让学员乱喊乱叫，如果以后你看到哪个人在课堂上或你在的面前大喊：我是第一，我是最棒的!记住，喊声最大的那个人一定内心最空虚的!那些真正有实力充满自信的人往往是不动声色的人。有些老师为了课堂气氛而气氛，大量的时间都讲一些地球人都知道的哲理故事，再穿插一些看似很热闹的互动游戏，结果课程变成了故事会、游乐场，培训过程大家快乐不已，课程结束后可能还回味无穷，但工作中却没有什么效用。
　八、培训过程不科学

　　过程重要还是目标重要？过程决定结果，没有一个好过程肯定没有一个好结果。一些企业不重视培训流程设计和过程管理，培训举办日期、课时安排、授课方式等安排都不科学，比如一家企业举行了为期两天的培训，而且时间选择在周六、周日(牺牲大家休息时间)，白天培训，晚上讨论(时间安排太紧张，大家白天都没有精神)，课堂上所有时间都由老师讲解，没有安排讨论和互动时间，结果老师记，学员记，课程结果是一部分学员得到的就是密密麻麻的讲义，一部分在老师的催眠曲中睡觉的学员得到的就是一个空白的笔记本和一根圆珠笔。

　　九、培训学员不考核

　　有些企业培训中对学员缺乏考核措施，学完就完了，学员在学习时也没有压力，甚至有应付的心态。或者考核就是死记硬背的闭卷考试，结果学员为考试而考试，比如可有些学员把4P\4C\4R营销理论背得非常熟练甚至是英文写法都背的一个字母不差，但让他们结合自己工作谈谈这几个营销理论如何使用时，他们却哑口无言了。因此最佳的培训考核不仅仅在笔试上，而且在应用上，需要老师与企业一起配合出题，达到这种高效效果。

　　十、培训效果不跟踪

　　学员通过培训所学的知识，需要在实际工作中重复实践，才能将知识有效转化为能力，否则知识是没有任何价值的。但一些企业在培训工作中却不重视这一点，对培训效果不进行后续的跟踪和评估，学员所学的知识没有得到有效的消化的吸引，没有过多久，就被忘记得一干二净。

　　针对以上的情况，如何进行改善呢？这里提出提升企业营销培训效果的十大对策，供各位企业老板参考。

　　如何有效提升企业的营销培训效果，让学员真正从培训中提升自己的实战能力，从而提升营销业绩呢?这里介绍一个新的培训模式，它由：“课前诊断+课中体验+课后跟踪”三个部分组成)，谈谈提升企业营销培训效果的十大对策。

　　一、积极调整培训心态

　　心态决定一切，企业老板和培训负责人必须明白，给员工最大的福利就是培训，培训是企业的一项持续不断的战略行为。企业要教育员工明白，21世纪赢得竞争对手并保持自己最大优势的最有效手段就是加强学习。企业全体员工都要积极地参与学习，提升大家的学习意识和兴趣。

　　二、准确把握培训需求

　　培训的过程也是一个营销的过程，如果连学员需求都搞不明确，老师的课程再好，也不会收到最好的效果。新的培训模式非常突出的一个优势就是确保在课前对客户提供咨询服务，对客户存在并想解决和问题，学员的培训需求进行充分深入的沟通、了解和研究，在这基础上我们才有针对性的研究和设计课程，确保课程内容的针对性、前瞻性、层次性、系统性、实战性，最大限度满意学员需求。某工业油生产企业，随着市场规模的拓展，需要加强员工的培训，老板本身很爱学习，重金外请了清华北大好多位老师做过次多次培训，都没有什么好效果，原因主要是老师对企业实际情况不了解。后来邀请了润滑油行业的专家进行了培训，这个专家对润滑油行业了解，对润滑油生产企业的情况了解，并且培训之前与企业做了深入的互动了解，讲课所用的案例全部是润滑油行业发生的一系列案例，大家听了很容易懂，也很容易掌握。这样要求那些非润滑油行业的老师无法做到，这个专家课前亲自到企业进行实地考察，与相关人员座谈了解客户真实需求，并从企业收集数百页的案例资料，经过精心设计，为这个企业开发出极有针对性的课程。结果两天的课程极为成功，这家企业的老板的课程结束总结讲话时，感慨地说：我们请了那么多老师来讲话，我们也花了不少钱到外面听过许多的课，但只有这次让我感触最深，因为课程非常有针对性，我们学到了我们需要的东西，同时老师又给我们带来了新的理念和新的策略，我们还要再次举办这样的课程。

　　三、制订系统培训计划

　　凡事预则立，不预则废。企业的培训工作是一个系统工程，必须制订详细而科学的计划。企业应在年末制订下一年度的年度培训计划，并把年度计划分解成为月度计划。而且要至少在每一次课程实施前的半个月，能把培训日期、场地联系、师资确认、课程内容、学员通知等方面做好详细的计划和执行手册。新的培训模式突破了培训计划的系统全面性：从前期调研、沟通和诊断，到课堂讲解、分析、演练，再到课后的跟踪、督导、教练的全程性服务。

　　四、准确定位培训对象

　　培训如营销，一定要通过市场细分，准确定位培训对象，是针对业务员的课程就只能让业务员来学习，是中高层的课程也只能让中高层来说，如果学员层次不一致，培训效果肯定不会好。例如一个公司老板花上万元购买了十几张《如何从优秀职业经理人成为优秀企业家》的大型公开课，让公司的各个办事处经理去听。结果呢?课程内容讲的是人人都可以成功，人人都可以成为老板，职业经理人如何消除打工心态，自主创业，成为老板。课程让这些办事处经理发现自己原来可以当老板，早应该自主创业了。因此课程结束后，大家纷纷向老板进出辞职，都去创业了，最后老板才知道是这场培训让他们都跑了，才如梦初醒，后悔不已。

　　五、认真筛选培训师资

　　根据老师的知识结构，培训老师可以分为两类，一类是擅长讲公开课的老师。这样的老师博胜于精，知识面很广博，理论体系比较完善，但可能对某些行业可能了解不透，可能课程人人都可以听，讲得都有道理，但缺乏针对性，还是解决不了根本问题。另一类是专业的内训讲师。专业的内训讲师往往有深厚的行业实战背景，授课的内容更有针对性和实战性。新的培训模式强调选择老师首先不在于老师的名气大小，而在于老师的行业背景如何，从而保证老师的行业的熟悉，保证课程从理念到动作，全景式、实战性。想一想让你一个做家电营销出身的老师给学员讲金属加工液营销，那么结果会如何呢?

六、培训后的考核与实践

   很多企业老板认识到对员工培训的重要，经常请老师来给员工进行培训，而讲课的老师讲的也非常好，学习的人员也认为效果不错，但是培训之后，企业的市场业绩还是提升不上去，老板感觉很纳闷。不是培训很好吗？怎么大家学了不管用呢？究其原因，是对于员工参加培训之后，没有进行总结，考核，也没有进行实践指导，学习完了就是学习完了，并没有引导大家按照老师讲的去做。怎么进行培训后的考核与实践指导呢？这里建议几点：

1、培训后马上进行书面总结，通过书面的总结，至少让参加学习的人员在头脑中回忆一遍培训的过程，等于复习了一遍，加强了他们学习的效果。

2、培训后进行总结会议，互相分享培训心得，让参加学习的员工通过探讨培训的情况，互相学习，加深对培训的记忆。

3、引导员工将老师讲的东西应用。在公司大小会议上，不断地引用老师讲的课程内容引导员工去工作，让他们深度消化老师的培训内容。

4、走上工作岗位之后，不定时总结工作上的经验，了解大家是否将培训的内容化为行动，融入自己的实践中去，化培训为实际效果。

如何强化老师培训之后的效果呢？有一个销售合成油脂的企业的老板采用的培训复习方式非常特别，他不但在培训后，花两天时间进行培训总结，而且还将老师讲课的PPT课件发给每一个参见学习的员工，让他们回家进行重复学习，开会的时候，轮流上台当老师，每人都要将老师的课件讲一次，不但锻炼了员工的口才，表达能力，而且通过这种方式，让员工深化记忆了老师的讲课内容，并且通过自己的语言表达出来，多少也会自觉不自觉地运用在实践中去，这样的培训效果就出来了。

有不少老板对于培训急于求成，老师讲课完毕，以为大家就得到销售秘诀了，第二天就让员工下市场去实践，那样的方式，人一走出企业大门，培训的内容几乎就忘记了，倒不如这位老板，在员工出门之前花点时间让大家消化培训的内容，市场的工作再紧张，再着急，再紧迫，不如在消化与沉淀上花时间，等他们掌握好了再出门，结果肯定是不一样的。

润滑油液行业发展到今天，无论是生产企业还是销售企业，运营最大的成本就是将没有培训好的员工放到市场上去，他们在市场上做不好，不但影响了企业的形象，而且让本来可以合作的客户也吓跑了，是花点时间，花点金钱好好培训一下他们，让他们掌握好技术与销售技巧再出门呢？还是让他们出门碰壁，回来之后一事无成，三两个月走人，不断地浪费招聘费用，浪费差旅费用好呢？请老板们三思。